Il n’existe pas de définition légale de l’abandon de poste. Il est cependant considéré que l’abandon de poste est caractérisé par des absences injustifiées et répétées au travail. L’absence n’est par conséquent ni autorisée, ni justifiée.
Les incidences pour le salarié
Le salaire étant la contrepartie du travail fourni par le salarié, l’absence injustifiée, qui suit l’abandon de poste, entraîne nécessairement la suspension de la rémunération et sa perte définitive pour la période d’absence. Un salarié qui cesse soudainement de se présenter à son travail viole ses obligations contractuelles, et s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture de son contrat de travail à ses torts.
Les vérifications qui imposent à l’employeur
Face à une absence soudaine et imprévue de son salarié, l’employeur doit rapidement clarifier la situation. Il se peut, en effet, que le salarié ait eu un gros problème qui l’ait empêché de prévenir son employeur (état de santé préoccupant, accident, problème familial très important…). De même , il peut également avoir exercé son droit de retrait face à une situation dangereuse.
Il s’agit donc de vérifier que l’absence injustifiée et prolongée de son subordonné est volontaire en lui adressant une demande d’explications par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un salarié disposant légalement d’un délai de 48 heures pour adresser à sa direction un éventuel arrêt de travail, cette demande écrite peut être envoyée à l’expiration de ce délai. Si cette démarche n’est pas suivie d’effet dans les jours qui suivent, l’employeur peut adresser une mise en demeure de reprendre le travail à bref délai, et de justifier son absence. Ce n’est que dans l’hypothèse où ses courriers demeurent lettres mortes que l’employeur reste libre de mettre en place une procédure pour faute à l’encontre du salarié absent.
Les types de sanctions encourues
L’employeur doit être particulièrement vigilant dans la gestion et la caractérisation de l’abandon de poste du salarié. Tous les abandons de poste ne justifient pas le licenciement, la situation s’apprécie au cas par cas. Rappelons que toute procédure disciplinaire doit impérativement être engagée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où le chef d’entreprise a eu connaissance des faits. Selon le degré de faute retenu, les indemnités découlant du licenciement ne seront pas les mêmes.
En outre, avant d’engager une procédure de licenciement à l’égard du salarié il faut systématiquement vérifier les dispositions de sa convention collective.