En matière de formation, l’employeur a un certain nombre d’obligations vis-à-vis de ses salariés.
Il doit adapter ces derniers au poste de travail, mais aussi veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il lui revient aussi de former à la sécurité ; l’employeur doit en effet assurer la sécurité et protéger la santé des salariés par des actions de prévention, d’information et de formation. Enfin, il importe aussi au chef d’entreprise de veiller au maintien des compétences, à l’acquisition de compétences nouvelles ou d’assurer une adaptation permanente au poste de travail.
Voici quelques outils à disposition de l’employeur pour mettre en œuvre la formation des salariés de l’entreprise.
Sommaire :
1. Définir un plan de formation
2. La mise en œuvre de la politique de formation
3. Le financement du plan de formation
4. Le droit individuel à la formation (DIF)
5. Le salarié peut-il demander ou refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation ?
6. Les droits et les devoirs du salarié pendant la formation
7. Les frais de formation
8. Et après la formation…
1. Définir un plan de formation
L’employeur a l’obligation de former les salariés pour leur permettre de s’adapter à l’évolution de leur emploi. Dans ce cadre, le plan de formation peut s’avérer être un outil stratégique pour le développement de l’entreprise. Ce support, non- obligatoire pour les petites entreprises, permet de mener une réflexion générale sur les besoins en formation à court, moyen et long terme mais aussi de sensibiliser les salariés au bien fondé de la formation tout au long de la vie.
2. La mise en œuvre de la politique de formation
L’employeur est libre de déterminer sa politique de formation et de choisir les salariés susceptibles de bénéficier du plan de formation dans le respect des principes de sauvegarde de l’emploi et de non discrimination (tenant à son origine, son sexe, son âge, sa religion, ses mœurs, sa conviction religieuse, ses activités syndicales, etc.). Dans ce sens, l’entreprise devra faire des choix qui constitueront les principes directeurs de la procédure mise en œuvre. Il est donc nécessaire de rechercher la meilleure adéquation entre les connaissances et les compétences et aptitudes exigées du poste et celles effectivement détenues par le titulaire dans l’exercice de ses fonctions.
3. Le financement du plan de formation
Le plan de formation est financé sur le budget de la formation de l’entreprise.
Dans les entreprises de moins de 10 salariés, la contribution à la formation professionnelle continue est de 0,55 % : soit 0,40 % de la masse salariale pour le financement du plan de formation et les autres dépenses de formation et 0,15 % de la masse salariale pour le financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF). Cette contribution est obligatoirement versée à un organisme collecteur agréé par l’Etat qui la mutualise et finance les actions de formation, les bilans de compétences ou la validation des acquis de l’expérience.
Dans les entreprises de 10 à 20 salariés, la contribution est de 1,05 % de la masse salariale (0,90 % de la masse salariale pour le financement du plan de formation et 0,15 % de la masse salariale pour le financement des contrats et périodes de professionnalisation et du DIF). Au-delà de 20 salariés, la contribution passe à 1,6 % de la masse salariale.
4. Le droit individuel à la formation (DIF)
Le DIF permet aux salariés disposant d’une certaine ancienneté dans l’entreprise de bénéficier d’actions de formation professionnelle, rémunérées ou indemnisées, en dehors du temps de travail ou durant celui-ci.
Le DIF permet à chaque salarié de bénéficier de 20 heures de formation par an, cumulables sur 6 ans au maximum (120 heures). Sont concernés les salariés en CDI dès lors qu’ils justifient d’un an d’ancienneté (à temps partiel, ses droits seront calculés au prorata temporis : un salarié à mi-temps peut ainsi demander 10 heures de formation individuelle par an). Les salariés en CDD peuvent également prétendre au DIF dans la mesure où ils peuvent justifier de 4 mois en CDD (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois.
5. Le salarié peut-il demander ou refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation ?
Le salarié peut demander à suivre une formation prévue dans le plan de formation de l’entreprise et ce, quelle que soit la taille de la structure et quel que soit le type de son contrat. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail et ne peut être requalifié en congé individuel de formation. En revanche, un salarié ne peut refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle.
Il existe cependant des exceptions : l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences ; il ne peut également contraindre le salarié à suivre une formation qui se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail ; et enfin, il ne peut imposer au salarié une validation des acquis de l’expérience devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel. Au-delà des ces principaux cas, il existe également d’autres exceptions, comme par exemple, si le salarié a des charges de famille et que la participation à la formation le conduit à s’éloigner plusieurs jours de son domicile.
6. Les droits et les devoirs du salarié pendant la formation
Être en formation dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.
Durant cette période, le salarié conserve sa protection sociale habituelle et continue à être rémunéré. A noter : si la formation a lieu hors temps de travail et qu’elle a pour objet le développement des compétences, le salarié perçoit alors une allocation de formation fixée à 50 % du salaire horaire net. Dans le même temps, si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.
7. Les frais de formation
Les frais de formation sont exclusivement à la charge de l’employeur.
Celui-ci peut néanmoins prévoir une clause de dédit-formation qui oblige le salarié à rembourser les frais de formation s’il ne reste pas dans l’entreprise pendant un certain délai à l’issue de la formation. Attention toutefois car il doit s’agir d’une formation, généralement assez longue, dont le coût dépasse les charges habituelles en matière de formation et qui correspond à un investissement pour l’entreprise. La rédaction d’une telle clause doit être faite par un professionnel (juriste, avocat) afin de permettre sa mise en œuvre effective.
Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.
8. Et après la formation…
Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales. L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.