Alors que le gouvernement a beaucoup insisté sur la simplification administrative et une meilleure maîtrise des parcours professionnels, près de 50% des entreprises considèrent, elles, cette nouvelle réglementation comme une contrainte supplémentaire. Rappel de vos nouvelles obligations, dans un contexte en réalité plutôt complexe…
Du DIF au CPF
Le Droit Individuel à la Formation (DIF) a été remplacé depuis le 1er janvier 2015 par le Compte Personnel de Formation (CPF).
Le CPF concerne les salariés et les demandeurs d’emplois et est ouvert de leur entrée sur le marché
du travail jusqu’à leur retraite. Ainsi, il sera attaché à la personne durant toute sa carrière, contrairement au DIF qui était attaché au contrat de travail et dont on perdait le bénéfice quand il se terminait.
Les salariés pourront acquérir jusqu’à 150 heures de formation sur leur CPF et il pourra être abondé,
c’est-à-dire crédité au-delà de cette limite, par des heures offertes, par exemple, par les employeurs, ou encore les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) chargés de financer la formation des salariés.
A noter : Les heures de DIF subsistent jusqu’au 31 décembre 2020. Elles peuvent donc être utilisées jusqu’à cette date, mais seulement selon les modalités propres au CPF. Au 1er janvier 2021, les heures de DIF cumulées par le salarié et qui n’auront pas été utilisées, disparaîtront.
Quelles formations sont-elles éligibles au CPF ?
Elles doivent être diplômantes, certifiantes, organisées en modules et enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Le ministère du Travail, en aurait répertorié environ 26 200.
Mais en autorisant seulement les formations certifiantes et diplômantes, la réforme a exclu des matières très prisées des salariés, comme les cours de bureautique et les conversations en langue étrangère, qui ne sont plus éligibles. Concrètement, une secrétaire qui veut apprendre à répondre au téléphone en anglais ne peut pas utiliser son CPF pour suivre une formation de 3 heures, mais elle peut suivre une longue formation de 30 heures au TOIEC.
A quoi sert l’entretien professionnel ?
Tous les 2 ans, les employeurs doivent désormais réaliser avec chacun de leurs salariés un entretien professionnel, afin d’envisager leurs perspectives d’évolution et les formations qui pourraient y contribuer.
Ne confondez-pas l’entretien professionnel avec l’entretien annuel d’évaluation : ce dernier vise à évaluer le travail du salarié dans l’entreprise et ne constitue pas une obligation issue du Code du travail, même si nombre d’accords collectifs l’imposent dans les branches professionnelles.
L’employeur doit également tous les 6 ans faire un récapitulatif du parcours professionnel des salariés et justifier que, durant cette période, ont été réalisé avec chacun d’entre eux des entretiens professionnels, chaque salarié ayant suivi au moins une formation et bénéficié d’une augmentation de salaire ou d’une évolution de poste.
Ces dispositions sont entrées en vigueur le 7 mars 2014, aussi vous devez avoir réalisé vos premiers entretiens au plus tard pour le 7 mars 2016.
Qu’est devenu le bilan de compétence ?
Exclu de la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, le bilan de compétence ne peut pas être préparé dans le cadre du CPF, ce qui remet en question une bonne part de son financement. Nombre de salariés utilisaient en effet leur DIF (Droit individuel à la formation), supprimé le 1er janvier 2015, pour le préparer.
En réalité, le bilan de compétence pourrait bien être remplacé par le Conseil en évolution professionnelle (CEP) qui, lui, est bien dans la loi. Mais ses cinq « opérateurs » (dont l’APEC, les Fongecif et Pôle Emploi) ne seront pas les centres actuels de bilan.
Toutefois, la situation n’est à ce jour pas tranchée, et les deux systèmes cohabitent, théoriquement.